La nueva regulación de los despidos colectivos en el RDL 11/2013, de 2 de Agosto (II)

El pasado 3 de Agosto el Boletín Oficial del Estado publicó un Real Decreto Ley, el 11/2013, de 2 de Agosto, “para la protección de los trabajadores a tiempo parcial y otras medidas urgentes en el orden económico y social”. Aunque, como su propio nombre indica, estamos ante una norma de contenido heterogéneo en la que conviven preceptos que modifican la Ley de Seguridad Aérea y la del Sector Ferroviario, con otros que modifican la protección social de los trabajadores a tiempo parcial, la relación de empleo y la protección por desempleo y determinados preceptos del Estatuto de los Trabajadores, no cabe duda de que se trata de una norma de carácter básicamente social, a la que se le han añadido otros contenidos extravagantes quizás con el propósito, al que contribuye también la fecha de su publicación, de que pase desapercibida.

No obstante, una atenta lectura de la misma pone de relieve que estamos ante una norma laboral importante, que, entre otras cosas, enmienda aspectos centrales de la reforma laboral del 2011, corrigiendo algunas significativas disfunciones que la aplicación de la reforma y, señaladamente su aplicación judicial, habían producido. Habrá, por consiguiente, en adelante que tener muy en cuenta esta reforma, que sólo aparentemente es tangencial y menor, pues incide sobre aspectos muy relevantes de nuestras relaciones laborales.

Con el propósito de dar cuenta fidedigna de los contenidos de la reforma nos proponemos ir analizando sucesivamente los principales contenidos de la misma a través de sucesivos artículos.

La segunda importante serie de innovaciones que el RDL objeto de análisis incorpora y que centrará esta nota, se refiere a las modificaciones introducidas ex art. 11 del nuevo texto legal en la Ley reguladora de la jurisdicción social, concretamente en la modalidad procesal del despido colectivo. Al decir de la Exposición de Motivos del RDL, el legislador pretende varios objetivos: primero, que la impugnación colectiva asuma un mayor espacio; segundo, aclarar las causas de nulidad del despido colectivo para dotarlo de mayor seguridad jurídica; y tercero, permitir que las sentencias que declaren nulo un despido colectivo sean directamente ejecutables, sin necesidad de acudir a procedimientos individuales.

Más allá de esta declaración formal, parece obvio que el legislador ha analizado la interpretación y aplicación judicial de los extremos que nos ocupan y ha querido salir al paso de determinadas lecturas judiciales de la norma. A través de lecturas extensivas de los requisitos legales los jueces han producido, en efecto, una clara ampliación del alcance del despido nulo, con lo que ello comporta de dilaciones e incrementos de costes en la gestión del despido, y el legislador quiere a través de esta reforma poner coto a la situación modificando determinados preceptos que se han revelado disfuncionales y recortando también los márgenes de decisión judicial hasta ahora existentes.

Pero analicemos pormenorizadamente las principales novedades que el art. 11 del RDL incorpora y sus posibles efectos prácticos.

1. La suspensión del plazo de caducidad de la acción individual de despido.

La primera modificación legal que el legislador introduce consiste en la adición de un párrafo novedoso en el apartado 3 del artículo 124 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social y, en paralelo, la supresión de otro en el apartado 6 del mismo precepto legal, relativo, como es sabido, a los “Despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor”.

El primero de los apartados citados rezaba y reza ahora en su primer inciso lo siguiente: “Cuando la decisión extintiva no se haya impugnado por los sujetos a los que se refiere el apartado 1 (los representantes legales de los trabajadores) o por la Autoridad Laboral de acuerdo con el artículo 148.b) de esta Ley, una vez transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores, el empresario, en el plazo de veinte días desde la finalización del plazo anterior, podrá interponer demanda con la finalidad de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Estarán legitimados pasivamente los representantes legales de los trabajadores, y la sentencia que se dicte tendrá naturaleza declarativa y producirá efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales en los términos del apartado 5 del artículo 160 de esta ley”. Pues bien, a este inciso inicial se añade ahora el siguiente: “La presentación de la demanda por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual del despido”.

Añadido que se produce en paralelo a la supresión del segundo inciso del apartado 6, que decía: “La presentación de la demanda por los representantes de los trabajadores o por el empresario suspenderá el plazo de caducidad de la acción individual de despido”.

La comparación de lo suprimido y lo añadido es de suyo particularmente elocuente: lo que el legislador ha hecho con esta reforma es establecer que sólo la presentación de la demanda por parte del empresario suspenda el plazo de caducidad de la acción individual de despido, excluyendo este efecto para la presentación de la demanda por los representantes de los trabajadores. A falta, por tanto, de demanda del empresario el plazo de caducidad de la acción individual juega plenamente, lo que, entendemos, contribuirá a dotar de seguridad jurídica al despido y a sus efectos.

2. Las causas de nulidad.

La segunda novedad introducida por el legislador se produce en el apartado 11 del artículo 124 al regular las causas que determinan la calificación de nulidad del despido. La reforma consiste exclusivamente en la introducción en el precepto de un adverbio pero pretende ser incisiva.

En efecto, el inciso cuarto del apartado 11 del artículo 124 decía hasta ahora que “la sentencia declarará nula la decisión extintiva cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el art. 51.2 del Estatuto de los Trabajadores o no haya respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del mismo texto legal u obtenido la autorización judicial del juez del concurso en los supuestos en que esté legalmente prevista, así como cuando la medida empresarial se haya efectuado en vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas”.

Este tenor ha sido interpretado por numerosos Tribunales – no todos, pues también ha habido quienes han hecho una lectura parece más razonable de la norma- de forma expansiva y beligerante, de suerte que la constatación de incumplimientos formales menores, como por ejemplo, en la prolija documentación exigida a la empresa, han llevado a estos a calificar el despido como nulo, obligando de esta manera al empresario a volver al principio del procedimiento y elevando notablemente los costes del despido.

El legislador quiere ahora evitar a esta lectura y para ello ha enmendado el precepto transcrito. Pero lo ha hecho a través de un expediente menor: la introducción del adverbio “únicamente” en el texto legal. El resto del tenor literal se mantiene inalterado en un precepto que ahora dice: “La sentencia declarará nula la decisión extintiva únicamente cuando el empresario….” y sigue como antes.

Aunque indudablemente la voluntad del legislador con la reforma y la introducción del adverbio “únicamente” es la de restringir la lectura judicial del precepto, de modo que sólo la no realización del período de consultas, la no entrega de la documentación o el no haber respetado el procedimiento del 51.7 comporten la declaración de nulidad y no pueda concluirse ésta de meros defectos subsanables en el cumplimiento de estos requisitos, está por ver que los jueces hagan suya esta lectura. Dada la beligerancia con la que algunos jueces han leído este precepto, no cabe desechar el riesgo de que consideren la reforma – concretamente el nuevo adverbio- irrelevante y sigan leyendo el precepto como lo leían. Quizás esta interpretación, por lo demás generalmente constatada, debiera haber llevado al legislador a ser más explícito, estableciendo qué exigencias formales son subsanables en el procedimiento.

3. La impugnación individual de los despidos colectivos.

La tercera novedad es la reforma del apartado 13 del artículo 124 de la Ley reguladora de la Jurisdicción Social que se refiere a los procedimientos de impugnación individual de los despidos colectivos.

El precepto, que se abre diciendo que el trabajador afectado por el despido podrá impugnar el mismo a través del procedimiento previsto en los artículos 120 a 123 de la Ley, distingue ahora dos supuestos, a los que somete a distintas reglas:

1º) En primer lugar, el supuesto en el que el despido colectivo no haya sido impugnado a través del procedimiento de despido colectivo, siendo en tal caso de aplicación al proceso individual las siguientes reglas específicas:

  • El plazo para la impugnación individual dará comienzo transcurrido el plazo de caducidad de veinte días para el ejercicio de la acción para los representantes de los trabajadores.
  • Cuando el objeto del proceso sean las preferencias atribuidas a determinados trabajadores, éstos deberán ser también demandados. Desaparece ahora, sin embargo, la previsión legal de que igualmente debían ser demandados los representantes de los trabajadores cuando la medida contase con la conformidad de aquéllos, siempre que no se hubiera impugnado la decisión extintiva por los representantes de los trabajadores no firmantes del acuerdo.
  • El despido será nulo, además de por los motivos recogidos en el art. 122.2 de la LRJS, “únicamente cuando el empresario no haya realizado el período de consultas o entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 ET o no haya respetado el procedimiento establecido en el art. 51.7 del mismo texto legal, o cuando no se hubiese obtenido la autorización judicial del juez del concurso, en los supuestos en los que esté legalmente prevista”. La novedad viene dada aquí por la introducción del adverbio únicamente en términos similares a los ya examinados, a los que nos remitimos.
  • También será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia. Previsión legal que no incorpora ninguna novedad respecto del tenor precedente.

2º) El segundo supuesto es aquel en que el despido haya sido impugnado de forma colectiva, bien por la representación laboral bien por el empresario, siendo en tal caso de aplicación al proceso individual las siguientes reglas específicas:

  • El plazo de caducidad para la impugnación comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo, o en su caso, desde la conciliación judicial.
  • La sentencia firme o el acuerdo de conciliación judicial tendrá eficacia de cosa juzgada sobre los procesos individuales, por lo que el objeto de dichos procesos quedará limitado a aquellas cuestiones de carácter individual que no hayan sido objeto de la demanda formulada a través del proceso regulado en los apartados anteriores.
  • Será nula la extinción del contrato acordada por el empresario sin respetar las prioridades de permanencia que pudieran estar establecidas en las leyes, los convenios colectivos o en el acuerdo alcanzado durante el período de consultas. Esta nulidad no afectará a las extinciones que dentro del mismo despido colectivo hayan respetado las prioridades de permanencia.

Como de la mera lectura del nuevo régimen jurídico expuesto se traduce, lo que el legislador, al parecer, pretende con la reforma es agilizar el proceso y convertir en excepcional las impugnaciones individuales, centrando el proceso en la decisión colectiva. La clave en este sentido es la equiparación entre la sentencia firme y el acuerdo de conciliación judicial, a los que se otorga efectos de cosa juzgada sobre los procesos individuales con el propósito de que la sentencia o el acuerdo pongan fin a las reclamaciones judiciales sobre el despido.

4. Efecto ejecutivo de la sentencia de nulidad del despido.

La cuarta reforma también incide en la línea de la anterior de mejora de mejora de la coordinación entre las vertientes colectiva e individual del despido y viene a enmendar el apartado segundo del art. 247 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, relativo a normas sobre ejecuciones colectivas.

El legislador añade un inciso final del precepto, que ahora reza como sigue:

“La modalidad de ejecución de sentencias firmes regulada en este artículo será aplicable a los restantes títulos ejecutivos, judiciales o extrajudiciales, de naturaleza social, estimatorios de pretensión de condena y susceptibles de ejecución individual en los términos del apartado 3 del artículo 160, así como a las sentencias firmes u otros títulos ejecutivos sobre movilidad geográfica, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, de carácter colectivo, y en los supuestos de despido colectivo en los que la decisión empresarial colectiva haya sido declarada nula”.

El inciso novedoso es el que aparece subrayado y viene a sentar el carácter directamente ejecutivo de las sentencias de despido colectivo. La modificación, que sale al paso de una polémica judicial al respecto clarificando el panorama, es oportuna en un doble sentido: de una parte, porque viene a agilizar el procedimiento, reduciendo los eventuales costes de la decisión extintiva, pero de otra porque garantiza mejor la tutela judicial efectiva de los trabajadores.